Un particulier-employeur de moins en moins… particulier ! (ou la ruine de Tatie Danielle)

A suivre l’article L. 7221-2 du Code du travail, les dispositions dudit Code applicables aux employés de maison (« salariés du particulier employeur ») semblent réduites à la portion congrue :


  •        harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-1 et s.) ;
  •        harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1 et s.) ;
  •           exercice en justice par les organisations syndicales des actions naissant du harcèlement en application de l’article L. 1154-2 du code du travail ;
  •            journée du 1er mai (C. trav., art. L. 3133-4 à L. 3133-6) ;
  •        congés payés (C. trav., art. L. 3141-1 à L. 3141-33) sous réserve d’adaptation par décret en Conseil d’État ;
  •         congés pour événements familiaux (3e partie du code du travail, livre Ier, titre IV, chap. 2, section I, sous-section 1) ;
  •             surveillance médicale (4e partie du code du travail, livre VI, titre II).


La Cour de cassation a toutefois jugé que la liste des textes ainsi mentionnés par cet article L. 72212 n’est pas limitative (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.525, n° 1526 FP – P + B).

 

Il résulte de cette décision une grande insécurité juridique pour les particuliers employeurs, qui se trouvent ainsi tributaires de l’œuvre normative (législative ?) de la Cour de Cassation.

L’immense majorité des employés de maison travaillant à temps partiel ou très partiel, se pose en premier lieu la question de savoir s’ils bénéficient de dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel.


Le carcan fixé par le Code du travail apparaît en effet particulièrement mal adapté aux pratiques existantes chez les particuliers employeurs, où la fixation de la durée du travail et des horaires varient bien souvent en fonction des vicissitudes du foyer, sans qu’aucun avenant ou accord ne soit jamais formalisé.

Confrontée à cette problématique, la Cour de Cassation a jugé que la présomption de travail à temps complet pour les salariés à temps partiel ne disposant pas de contrat écrit ne s’applique pas en cas de recours au Cesu lorsqu’un contrat écrit n’est pas obligatoire (Cass. soc., 11 mars 2009, n 0744.013).

 

Cette dispense ne s’applique toutefois que pour les emplois dont la durée n’excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année, pour lesquels l’employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi service sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l’un et de l’autre (L. 122-3-1 et L. 212-4-3 devenus L. 1242-12, L. 1242-13 et L. 3123-14 du code du travail).

 

Par ailleurs, les particuliers employeurs qui ne recourent pas aux chèques Cēsu sont dispensés de respecter le formalisme du contrat de travail à temps partiel, quel que soit le nombre d’heures prévues au contrat (Cass. soc., 7 déc. 2017, n° 16-12.809, n° 2603 FS – P + B). Jurisprudence récemment confirmée par la Cour de Cassation qui considère que le fait, pour le salarié, d’avoir effectué des heures complémentaires ayant pour effet de dépasser la durée légale de travail, ne peut pas entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-21.584, n° 677 FS – P + B).

 

Autre source d’insécurité juridique pour le particulier-employeur : la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 (JO, 24 juill.) relative à l’organisation de la médecine du travail a modifié la rédaction du 5° de l’article L . 7221-2 du Code du travail et renvoie aux dispositions de droit commun pour la surveillance médicale des salariés du particulier employeur (dispositions du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail).


S’agissant de l’indemnisation en cas de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les employés de maison relèvent du régime général de sécurité sociale dans les mêmes conditions que les autres salariés.


En cas d’accident du travail, l’employeur doit alors :


  •       déclarer l’accident par le biais d’un imprimé Cerfa à la Caisse primaire d’assurance maladie du      salarié. Cette déclaration doit se faire dans les 48 heures (non compris les dimanches et jours fériés) en lettre recommandée avec AR ;
  •  envoyer à la CPAM une attestation de salaire ;
  •    remettre au salarié une feuille d’accident (fournie par la CPAM), nécessaire à son indemnisation ;
  •      prendre contact avec l’Ircem Prévoyance, comme en cas de simple maladie.

Mais quid des conséquences de la faute inexcusable du particulier employeur dans la survenance de l’accident ?

 

On pense immédiatement à la chute mortelle d’Odile, fidèle employée de maison de « Tatie Danielle » dans le film éponyme d’Étienne Chatillez[1].


Rappelons les circonstances de l’accident : lors de sa chute, Odile se trouve juchée sur escabeau trop court, pour nettoyer un lustre trop haut. Or, Le Code du travail précise qu’«il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme postes de travail» (article R. 4323-63).


Nul doute qu’en pareille circonstance la faute inexcusable de Tatie Danielle pourra être recherchée par les ayants droit de son employée de maison. Mais l’action en faute inexcusable est-elle ouverte aux particuliers employeurs ?


Oui, répond la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 avril 2021 :


« Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle le particulier-employeur est tenu envers l’employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. 2e civ., 8 avr. 2021, n° 20-11.935  : JurisData n° 2021-004697).

 

Rappelons qu’en cas de faute intentionnelle ou inexcusable de l’employeur, la victime ou ses ayants droit ouvrent le bénéfice auprès de ce dernier d’une indemnisation de l’ensemble des préjudices liés aux souffrances physiques et morales endurées.


En outre, à cette indemnisation s’ajoute la prise en charge de la totalité des prestations de sécurité sociale servies à la victime ou ses ayants droit pour lesquels la caisse de sécurité sociale se trouve légalement subrogée lorsque l’employeur a commis une faute inexcusable (CSS, art. L. 452-5)

 

Si les employeurs « professionnels » bénéficient le plus souvent d’une assurance couvrant les conséquences de leur faute inexcusable. Force est de constater que cela n’est manifestement pas le cas de l’immense majorité des particuliers employeurs, dont la classique assurance « multirisque habitation » ne couvrira pourtant pas ce risque.

 

À l’heure où le versement immédiat des aides pour les services à la personne[2] promet un « boom » du secteur, les particuliers employeurs doivent donc se rapprocher de leur assureur. Si l’emploi « en direct » des salariés demeure au plan économique, la solution la plus avantageuse, le recours à une société prestataire devient ainsi, au fil des arrêts de la Cour de Casssation, l’option la plus sécurisante sur le plan des risques juridiques.

Me Julien ASTRUC

Avocat spécialiste en droit du travail

Montpellier

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